Entgeltgleichheitsgesetz – Konsequenzen für Unternehmen

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Das abgespeckte Gesetz soll den laut Statistischem Bundesamt messbaren Entgeltunterschied bei gleicher Qualifikation zwischen Mann und Frau ausgleichen. [Foto: atibodyphoto/shutterstock]

Unternehmen mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten müssen Auskunft darüber erteilen, wie hoch das Durchschnittsgehalt der Kollegen ist. Was ist vom umstrittenen „Entwurf eines Entgeltgleichheitsgesetzes“ übrig geblieben?

Der von Bundesfamilienministerin Manuela Schwesig eingebrachte Entwurf eines Entgeltgleichheitsgesetzes wurde von Kritikern als unnötiger Bürokratieaufwand bezeichnet. Artikel 3 Grundgesetz und §§ 2,3,7,13 Allgemeines Gleichheitsgesetz garantieren bereits Lohngleichheit. Das abgespeckte Gesetz soll den laut Statistischem Bundesamt messbaren Entgeltunterschied bei gleicher Qualifikation zwischen Mann und Frau ausgleichen. 2015 betrug dieser Unterschied sieben Prozent. Das Vorhaben des Koalitionsvertrages wurde am 11. Januar 2017 durch das „Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern“ (EntgTransG) abgehandelt.

Alle Beschäftigten haben einen Anspruch auf die Zahlung des Entgeltes, das zu zahlen gewesen wäre, wenn keine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung beim Entgelt auf aufgrund des Geschlechts vorgelegen hätte. Fakt ist aber, der Auskunftsanspruch gilt jetzt nur noch für Arbeitnehmer in Unternehmen ab 200 regelmäßig Beschäftigten. An der misslichen Lage der Arbeitnehmer(innen) in kleinen und mittelständischen Unternehmen, wo die Entgeltunterschiede erfahrungsgemäß groß sind, wird sich durch das neue Gesetz nichts ändern.

Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten, die zur Erstellung eines Lageberichts verpflichtet sind, müssen erklären, ob und wie sie Frauen fördern und wie sie Lohngerechtigkeit herstellen. Der Bericht ist erstmalig in 2018 zu erstellen.

Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten müssen ein betriebliches Prüfverfahren über ihre Entgeltregelungen und die verschiedenen gezahlten Entgeltbestandteile sowie die Einhaltung des Gleichheitsgebots durchführen. Das Prüfverfahren gilt als erfüllt, wenn eine Konzernmutter die Entgeltregelungen der Tochtergesellschaft vorgibt und bei dieser Tochter ein Prüfverfahren stattgefunden hat. Eine vorherige Genehmigung entworfener Entgeltkonzepte bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes – wie noch im Entwurf vorgesehen – wurde gestrichen.

Der Auskunftsanspruch als Kernbestandteil

Der Antragsteller muss selbst seine Vergleichsgruppe angeben, mit der sein Gehalt verglichen werden soll. Gibt er eine falsche Vergleichsgruppe an, oder ist der Arbeitgeber der Meinung, dass die Tätigkeiten nicht gleich oder gleichwertig sind, muss er keine Auskunft erteilen. Eine Pflicht, unterschiedliche Beschäftigtengruppen miteinander zu vergleichen, besteht nicht.

Gleichwertige Arbeit liegt nach dem Gesetz vor, wenn Arbeitnehmer unter Zugrundelegung von Faktoren wie der Art der Arbeit, den Ausbildungsanforderungen und den tatsächlichen Arbeitsbedingungen als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden.

Bei der Bestimmung des durchschnittlichen Entgelts sind Informationen über die Kriterien der Entgeltfindung und über das Verfahren der Entgeltfindung zu berücksichtigen. Darüber hinaus werden bis zu zwei Entgeltbestandteile (zum Beispiel private Dienstwagennutzung, Weihnachtsgeld oder Prämien) in die Berechnung des durchschnittlichen Entgelts miteinbezogen, Der Antragsteller erhält Auskunft in anonymisierter Form. Es sind nur Entgeltregelungen zu berücksichtigen, die bei dem gleichen Arbeitgeber im gleichen Betrieb gelten. Regionale Unterschiede innerhalb eines Unternehmens sind unbeachtlich.

Arbeitgeber können eine unterschiedliche Bezahlung von Arbeitnehmern mit verhältnismäßigen arbeitsmarktbezogenen Gründen rechtfertigen. Anerkannt sind zum Beispiel eine unterschiedliche Bezahlung aufgrund längerer Betriebszugehörigkeit oder eine höhere Vergütung in einem Anstellungszeitraum, in dem Fachkräftemangel herrschte.

Privilegierung tarifgebundener Unternehmen

Bei tarifgebundenen Unternehmen mit Betriebsrat ist dieser Ansprechpartner der Arbeitnehmer. Es besteht lediglich ein eingeschränkter Auskunftsanspruch. Tarifgebundene Betriebe müssen im Rhythmus von fünf Jahren über Lohngleichheit und Frauenförderung berichten. Andere große Unternehmen müssen dies alle drei Jahre tun. Für tarifgebundenen Unternehmen mit einem Betriebsrat entfällt das betriebliche Prüfverfahren ersatzlos, während andere Unternehmen dies alle fünf Jahre wiederholen. Beruhen Entgeltregelungen „nur“ auf einer Betriebsvereinbarung bestehen keine Privilegien.

Fazit

Rechtsfolge einer unrichtigen oder unzureichenden Auskunft ist eine vermutete Diskriminierung verbunden mit einer rückwirkenden Lohnnachzahlungspflicht für die vergangenen drei Jahre. Kürzere Ausschlussfristen in Arbeits- oder Tarifverträgen sind unwirksam. Auch wenn keine finanziellen Sanktionen im Gesetz aufgenommen wurden, ist eine unrichtige oder unvollständige Antwort mit dem Risiko der rückwirkenden Lohnnachzahlungspflicht und des Imageschadens verbunden.

Anke Kuhn ist Rechtsanwältin bei CMS in Deutschland.

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