Mindestlohn-Erhöhung 2017: Stolpersteine für Unternehmen bleiben

DISCLAIMER: Die hier aufgeführten Ansichten sind Ausdruck der Meinung des Verfassers, nicht die von EURACTIV.COM Ltd.

Die Fleischindustrie konnte bislang einen Mindestlohn unter 8,50 € vorsehen.

Noch immer sorgt der gesetzliche Mindestlohn insbesondere im Niedriglohn-Sektor für Unsicherheiten und Streit. Sollte sich die Bundesregierung dem Vorschlag der Mindestlohn-Kommission anschließen, stellt dies Unternehmen vor Schwierigkeiten.

Die sogenannte Mindestlohn-Kommission hat Ende Juni einstimmig beschlossen, den gesetzlichen Mindestlohn ab dem 1. Januar 2017 auf 8,84 € brutto je Stunde festzusetzen. Damit geht die Kommission den zweiten Schritt vor dem ersten. Denn auch eineinhalb Jahre nach Einführung des gesetzlichen Mindestlohns sind zahlreiche Fragen rund um dessen Berechnung und den Anwendungsbereich des Mindestlohngesetzes (MiLoG) weiterhin umstritten und stellen Arbeitgeber damit – insbesondere aufgrund der im MiLoG verankerten Bußgeldtatbestände – vor nicht unerhebliche Risiken. Das hat die Kommission allerdings nicht davon abgehalten, sich nun für eine Erhöhung des Mindestlohns um immerhin fast vier Prozent auszusprechen.

Unsicherheit bei Unternehmen

Sollte die Bundesregierung sich dem Vorschlag der Kommission anschließen, stellt dies Unternehmen erneut vor nicht unerhebliche Schwierigkeiten – auch in rechtlicher Hinsicht. Denn noch immer sorgt der gesetzliche Mindestlohn insbesondere im Niedriglohnsektor für Unsicherheiten und Streitigkeiten. Unklar ist dabei vor allem, welche Entgeltbestandteile bei der Frage, ob der Arbeitgeber seiner gesetzlichen Pflicht zur Zahlung des Mindestlohns nachkommt, berücksichtigt (d.h. angerechnet) werden und welche „on top“ zu zahlen sind. Dies betrifft insbesondere Sonderleistungen, wie Weihnachts- und Urlaubsgeld, Zuschläge für Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit sowie die Zahlung von Prämien, Boni etc.

Keine klare Rechtsprechung zu den wesentlichen Streitpunkten

Kürzlich hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) erstmals dem „neuen“ Gesetz, das bereits vor seinem Erlass kontrovers diskutiert wurde, angenommen und sich mit der Frage der Anrechenbarkeit von Sonderzahlungen und Zuschlägen beschäftigt. Der bisher vorliegenden Pressemitteilung lässt sich entnehmen, dass Nachtzuschläge auf Basis eines Stundenlohns von 8,50 € brutto zu berechnen sind, da das Arbeitszeitgesetz (§ 6 Abs. 5) die Berechnung dieser Zuschläge auf Grundlage des dem Arbeitnehmer zustehenden Bruttoarbeitsentgelts vorschreibt. Zudem sollen nach dem BAG Sonderzahlungen wohl auf den Mindestlohn anrechenbar sein, wenn sie anteilig monatlich und vorbehaltlos ausgezahlt werden.

Welche Kriterien im Übrigen bei der Anrechenbarkeit relevant sind, bleibt abzuwarten, bis die Urteilsgründe vorliegen. Bisher wird in von den Gerichten der ersten Instanzen überwiegend argumentiert, dass nur solche Zahlungen für die Erfüllung des Mindestlohns zu berücksichtigen sind, die die „Normalleistung“ vergüten und damit als gleichwertig mit dem „normalen“ Entgelt zu betrachten sind.

Neben der Frage der Anrechenbarkeit besteht weiterhin insbesondere erhebliche Unsicherheit darüber, für wen das Gesetz überhaupt gilt. Dies betrifft neben der „Generation Praktikum“ auch Millionen ehrenamtlich in Deutschland Tätige. Ob das MiLoG auch von ausländischen Unternehmern gezahlt werden muss, wenn deren Arbeitnehmer im Rahmen von Transitfahrten – und damit ggf. nur für einige Stunden – in Deutschland tätig werden, ist Gegenstand eines derzeit bei der EU-Kommission gegen die Bundesrepublik anhängigen Vertragsverletzungsverfahrens.

Durch die nun von der Mindestlohn-Kommission vorgeschlagene Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns werden diese Fragen nicht beantwortet; sie werden allenfalls vertieft und neue Probleme aufgeworfen. Denn wenn Arbeitgeber bisher schon nicht wussten, ob sie den gesetzlichen Vorgaben gerecht werden, ist es jetzt in vielen Unternehmen ein erneuter Eingriff in die Vergütungsstrukturen und –mechanismen erforderlich. Dabei werden die Unternehmen – wie schon bei der Einführung des MiLoG – wieder mal „allein gelassen“, da es weiterhin an klaren Vorgaben im Gesetz und einer klaren Rechtsprechung fehlt.

Tarifvertragsparteien müssen ebenfalls nachrüsten

Zudem wird das MiLoG zum 1. Januar 2017 erstmals in die Tarifautonomie der repräsentativen Tarifvertragsparteien eingreifen, deren Tarifverträge bislang einen Mindestlohn unter 8,50 Euro  vorsehen konnten (etwa die Fleischindustrie, das Frisörhandwerk sowie die Arbeitnehmerüberlassung in Ostdeutschland). Ab dem 1. Januar 2017 müssen diese jedoch einen Mindestlohn von mindestens 8,50 Euro festschreiben. Vermutlich wollte die Mindestlohn-Kommission durch die Erhöhung des allgemeinen gesetzlichen Mindestlohns ein gewisses „Lohnabstandsgebot“ zu den Tarifverträgen dieser „Niedriglohn“-Branchen erzielen. Denn durch die Anhebung des allgemeinen Mindestlohns auf 8,84 Euro  wäre gewährleistet, dass dieser weiterhin oberhalb der durch Tarifvertrag nach unten (ab dem 1. Januar 2017 jedoch nicht unter 8,50 Euro ) zulässigen Abweichung liegen würde. Lehnt die Bundesregierung die Erhöhung hingegen ab, würden die durch Tarifvertrag zulässigen „Niedrigstlöhne“ hingegen mit dem allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn „gleichziehen“, da diese ab dem 1. Januar 2017 mindestens 8,50 Euro  betragen müssen. Die Kommission nennt in ihrem Beschluss die Tarifentwicklung als maßgeblichen „Ausgangs- und Orientierungspunkt für ihre Anpassungsempfehlung“.

Obacht bei der Anpassung von Verträgen und Zahlungen

Arbeitgeber sind weiterhin gut beraten, zu prüfen, ob sie gegenwärtig und insbesondere ab dem 1. Januar 2017 ihrer Verpflichtung zur Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns nachkommen. Andernfalls drohen empfindliche Bußgelder bis zu einer Höhe von 500.000,00 Euro. Aufgrund der bisherigen Rechtsprechung und den Erfahrungen aus der Beratungspraxis ist dabei insbesondere bei der Anpassung vertraglicher Regelungen, dem Ausspruch von Änderungskündigungen sowie der Einführung von Betriebsvereinbarungen zur Anpassung der maßgeblichen Entgeltbestandteile Vorsicht geboten.

Die Autorin

Kira Falter, Rechtsanwältin bei der Wirtschaftskanzlei CMS Hasche Sigle, berät nationale und internationale Unternehmen in allen Fragen des Individual- und Kollektivarbeitsrechts.

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