EuGH setzt kirchlichem Arbeitsrecht Grenzen

Der EuGH stärkt die Rechte von Kirchenbeschäftigten. [shutterstock]

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat die Rechte von Beschäftigten der Kirche gestärkt. Am Dienstag entschied er, dass die Kündigung eines Chefarztes an einer katholischen Klinik wegen Zweitehe eine verbotene Diskriminierung darstellen kann.

Das Urteil wurde nach einer langen Vorgeschichte von vielen Beobachtern sehnsüchtig erwartet, geht es doch nicht nur um den konkreten Fall, sondern um eine Grundsatzentscheidung: Dürfen Kirchen aus Glaubensgründen bestehendes Arbeitsrecht ignorieren?

Angefangen hat alles im Jahr 2009: Der Träger eines katholischen Krankenhauses in Düsseldorf hatte dem Chefarzt gekündigt, weil dieser nach seiner Scheidung erneut standesamtlich geheiratet hatte. Der kirchliche Arbeitgeber sah darin einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß. Gegen diese Kündigung klagte der Arzt.

Im Anschluss hat der Fall die deutschen Gerichte jahrelang beschäftigt. Im Jahr 2014 hob das Bundesarbeitsgericht die Kündigung zunächst in letzter Instanz auf. Das Verfassungsgericht erklärte dieses Urteil allerdings für unwirksam und begründete dies damit, dass dem Selbstverständnis der Kirche ein „besonderes Gewicht“ beizumessen sei.

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Das Bundesarbeitsgericht legte den Fall daraufhin im Jahr 2016 dem EuGH vor. Die Arbeitsrichter wollten von dem Gerichtshof in Luxemburg eine Auslegung der EU-Richtlinie zur Gleichbehandlung im Beruf bekommen, die eine Diskriminierung aufgrund der Religion oder Weltanschauung verbietet.

Die Luxemburger Richter stellten nun fest, dass die Kündigung eine verbotene Diskriminierung aufgrund der Religion darstellen könne. Die Anforderung an einen katholischen Chefarzt, das Eheverständnis der katholischen Kirche zu beachten, erscheine nicht als „wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung“, erklärte der EuGH. So übten ähnliche Stellen Beschäftigte aus, die nicht katholisch seien und deshalb nicht dieselben Loyalitätsanforderungen erfüllen müssten.

Über den konkreten Fall muss nun zwar erneut das Bundesarbeitsgericht entscheiden, doch der EuGH machte klare Vorgaben. Wenn das deutsche Gericht der Auffassung des europäischen folgen würde, entspräche das den Üblichkeiten.

Die katholische Kirche hatte im Jahr 2015 die Regeln für kirchliche Arbeitsverhältnisse reformiert. Kündigungen bei Loyalitätsverstößen sind damit zwar weiter möglich, allerdings wurden die Vorgaben gelockert. Die katholische Deutsche Bischofskonferenz wies deshalb nach dem EuGH-Urteil auch darauf hin, dass die Kündigung in dem Fall nach heute geltendem Kirchenarbeitsrecht anders zu beurteilen gewesen wäre.

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Die Bischofskonferenz kritisierte das Luxemburger Urteil dennoch: Die „verfassungsrechtliche Position, die den Kirchen nach dem Grundgesetz zukommt“, sei „nicht ausreichend berücksichtigt“ worden, erklärte der Sekretär der Konferenz, Hans Langendörfer. Es gelte „zum einen das Recht der Kirche, über ihre Angelegenheiten selbst zu bestimmen, zum anderen die Pflicht des Staates zur weltanschaulich-religiösen Neutralität“.

Es sei Sache der Kirchen, „nicht der staatlichen Gerichte, im Rahmen ihres Selbstbestimmungsrechts aus ihrer religiösen Überzeugung heraus selbst festzulegen, welche Loyalitätserwartungen sie an ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stellen“, erklärte Langendörfer weiter. Dazu gehöre auch die Frage, „was die Glaubwürdigkeit der Kirche und ihrer Verkündigung erfordert und welches Gewicht ein gegebenenfalls schwerer Loyalitätsverstoß hat“.

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes begrüßte das EuGH-Urteil dagegen. Es stärke den Diskriminierungsschutz der Beschäftigten bei Kirchen und kirchennahen Arbeitgebern, erklärte der kommissarische Leiter Bernhard Franke. Der EuGH habe klargestellt, dass ein loyales Verhalten im Sinne des kirchlichen Selbstverständnisses nicht pauschal für alle Tätigkeiten gefordert werden könne.

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